Sie wollen, dass Ihr Team im nächsten Meeting garantiert schweigt?
Kein Problem. Hier ist die Anleitung.
Paul Watzlawick hat 1983 ein ganzes Buch so geschrieben: „Anleitung zum Unglücklichsein“. Man liest es, lacht, und auf Seite zwölf lacht man ein bisschen leiser. Weil man sich wiedererkennt.
Genau das machen wir jetzt. Mit Ihrem nächsten Meeting.
Weg 1: Sagen Sie zuerst, was Sie denken
Am besten gleich zu Beginn. „Ich sehe das so.“ Dann eine kleine Pause. Dann: „Oder sieht das jemand anders?“
Funktioniert zuverlässig. Wer widerspricht jetzt noch dem Chef, der sich gerade festgelegt hat?
Weg 2: Fragen Sie bei Kritik, von wem sie kommt
Jemand traut sich und sagt: „Die Kunden beschweren sich über die Lieferzeiten.“ Sie fragen freundlich: „Welche Kunden? Wer hat das gesagt?“
Gemeint als Interesse, empfangen als Verhör. Beim nächsten Mal bringt keiner mehr Kunden mit.
Weg 3: Lassen Sie Fragen offen
Eine Frage, auf die Sie gerade keine Antwort haben? Einfach weiter in der Tagesordnung. Ist ja viel zu tun.
Die Frage verschwindet nicht. Sie wandert auf den Flur. Dort bekommt sie eine Antwort. Meistens eine falsche.
Weg 4: Sprechen Sie Fehler mit Namen an
„Das mit dem Angebot für Müller, das war ja Thomas.“ Alle nicken. Thomas wird rot.
Ab heute meldet keiner mehr einen Fehler, solange er noch klein ist.
Weg 5: Entscheiden Sie nach dem Meeting
Im Meeting wird diskutiert. Entschieden wird danach, im kleinen Kreis, auf dem Weg zum Parkplatz.
Ihr Team lernt daraus etwas sehr Vernünftiges: Reden lohnt sich nur auf dem Parkplatz.
Haben Sie gelacht? Gut.
Und hat es bei einem Punkt kurz gezuckt?
Dann ist Ihnen etwas gelungen, das die meisten nie schaffen: Sie haben es bemerkt.
Niemand macht das mit Absicht. Ich habe jede dieser fünf Regeln selbst erlebt, im Vertrieb bei Mannesmann und Vodafone. Von beiden Seiten des Tisches. Als die, die nickt. Und als die, vor der genickt wird.
Und jetzt drehen wir es um
- Fragen Sie zuerst. Sagen Sie zuletzt. Ihre Meinung ist wichtig. Am Ende ist sie noch wichtiger, weil sie dann alles kennt.
- Wer Kritik bringt, bekommt ein Danke. Und gleich danach eine Frage: „Was schlägst du vor?“
- Jede Frage bekommt eine Antwort. Spätestens am Montag. Ich hatte einen Chef, der genau das gemacht hat. Wusste er etwas nicht, sagte er: „Komm am Montag wieder.“ Und am Montag hatte er die Antwort.
- Fehler werden zum Lernpunkt. Auf der Tagesordnung steht die Sache, und dazu die Frage: „Was nehmen wir daraus mit?“
- Entschieden wird im Raum. Wer etwas zu sagen hat, sagt es dort. Und erlebt, dass es zählt.
Was Google dazu herausfand
Google hat zwei Jahre lang 180 eigene Teams untersucht. Die klügsten Köpfe waren überall. Trotzdem glänzten manche Teams, andere traten auf der Stelle.
Den Unterschied machte nicht, wer im Team saß. Den Unterschied machte, ob man sich traut, offen zu sprechen: eine Idee, eine Frage, einen Fehler. Diese Teams bleiben zusammen, bringen mehr Umsatz, und die Führung bewertet sie doppelt so oft als wirksam.
Fachleute nennen das psychologische Sicherheit. Ich nenne es Stand-up-Kultur. Ihre Leute stehen auf und sagen, was zählt.
Ihre Übung für die nächste Führungsrunde (15 Minuten)
- Die Kopfstand-Frage an die Wand: „Was müssen wir tun, damit unser Team im nächsten Meeting garantiert schweigt?“
- Fünf Minuten sammeln. Jeder schreibt auf Zettel, was ihm einfällt. Lachen ist ausdrücklich erlaubt.
- Drei Minuten sortieren. Welche drei Punkte kommen uns bekannt vor?
- Fünf Minuten umdrehen. Aus jedem der drei Punkte wird ein Satz, der nach vorn zeigt.
- Zwei Minuten entscheiden. Einen davon probieren wir ab Montag aus. Vier Wochen lang.
Sie werden staunen, wie schnell alle die Antworten kennen. Die Frage hatte nur noch keiner gestellt.
Und Sie?
Welcher der fünf Wege hat bei Ihnen gezuckt?
Erzählen Sie es mir. 30 Minuten, vertraulich. Danach wissen Sie, wo bei Ihnen gerade die meiste Kraft im Haus liegt.
Fragen und Antworten
Warum sagen meine Mitarbeiter im Meeting nichts?
Meist, weil Reden sich nicht lohnt: Die Meinung des Chefs steht schon fest, Kritik fühlt sich an wie ein Verhör, Fragen bleiben offen, und entschieden wird danach auf dem Parkplatz. Das macht niemand mit Absicht. Und es lässt sich umdrehen.
Was ist psychologische Sicherheit?
Das Gefühl im Team, offen sprechen zu können: eine Idee, eine Frage, einen Fehler, ohne Nachteile zu fürchten. Google hat 180 Teams untersucht. Am stärksten waren die, in denen man sich das traut.
Wie bekomme ich ehrliches Feedback?
Fragen Sie zuerst und sagen Sie Ihre Meinung zuletzt. Bedanken Sie sich für Kritik und fragen Sie gleich danach: „Was schlägst du vor?“ Und geben Sie jeder Frage eine Antwort, spätestens am Montag.
Quellen: Google re:Work, „Understand team effectiveness“ (Project Aristotle), rework.withgoogle.com. Paul Watzlawick, „Anleitung zum Unglücklichsein“, Piper 1983.
